Симптомы неэффективного руководителя

 

   Приветствую Вас, дорогие друзья, мы начинаем цикл статей Эффективное Управление.

 

   Сегодня мы затронем тему «симптомы неэффективного руководителя». Для начала предлагаю определиться с терминами: Симптом (от греч. sýmptoma — случай, совпадение, признак), признак какого-либо явления, например болезни. В нашем случае «симптом» будет признаком неэффективности деятельности сотрудника, осуществляющего управленческие функции.

 

   И так, какие же симптомы встречаются у неэффективных руководителей?

 

   1. Симптом «бэтмена».

   Он назван в честь одного из супергероев, который собственными силами пытался защитить мир от зала. Как этот симптом проявляется у руководителя, осуществляющего управление коллективом? Руководитель стремиться выполнять всю важную работу самостоятельно. При этом в категорию «важная работа» часто попадают обязанности, которые уже давно стоило бы делегировать собственным подчиненным. Но герой не готов доверить «спасение мира» простым смертным. Ведь они не в силах сделать работу идеально, а их ошибка может вызвать необратимые последствия для всей организации.Управление с таким симптомом приводит к расхолаживанию работников.

 

 Данное поведение вызвано следующими комплексами:

 

   *Комплекс недоверия к миру. Людям вокруг нельзя доверять. Они глупы и необязательны. Поручи им работу – и они обязательно ее провалят или сделают, что-нибудь не так. И тогда руководитель делает для себя вывод: «Хочешь сделать хорошо – сделай сам!»

 

   *Желание быть самым важным. Как же приятно иногда осознавать, что без тебя не один процесс на предприятии не сдвинется с места. Мой телефон разрывается от звонков, очередь в мой кабинет напоминает мавзолей в 80-е годы, стол завален счетами и иными документами, а я чувствую себя важным и нужным человеком на этом предприятии. 

 

  *Желание контролировать ситуацию. Я не могу себе позволить потерять контроль над ситуацией. Даже в выходные дни я прихожу на работу, что бы проконтролировать деятельность своего отдела. Если же нет возможности приехать – я не выпускаю из рук трубку телефона, решая рабочие вопросы.

 

   Довольно часто мне встречаются руководители, которые замкнули на себе всю работу организации. Они обосновывают это тем, что им так спокойней – они могут контролировать работу отделов, подписывать счета, вносить собственную коррекцию в программы мотивации, лояльности и обучения, лично контролировать исполнение всех ключевых вопросов и даже лично собеседовать с каждым сотрудником, принимаемым на предприятие. В их словах, конечно, есть доля истины, но тогда возникает вопрос: - А зачем тогда все эти люди вокруг, которым, кстати, предприятие платит зарплату и к чему народная мудрость о том, что «один в поле не воин»?

 

   Видимо забыл наш руководитель, что он не «Бэтмен», а часов в сутках всего 24. Довольно быстро накатывает усталость, за ней идёт раздражение, связанное с тем, что все дела переделать не удается – очередь перед кабинетом растет, телефон хочется выбросить в окно, а из бумаг на столе сделать пионерский костёр – благо их достаточно для такого сооружения. Помимо этого работа отделов стоит – ведь без команды «старт» они не могут сделать и шагу. И даже когда руководитель дает этот «старт» - сотрудники уже по привычке ждут, когда сам руководитель рванет с низкой дистанции к финишу. Ведь на определенном этапе они чётко усвоили истину: «появилась проблема – не спеши ее решать, сделай вид, что ты не знаешь, что делать – и проблему решит за тебя руководитель.

 

   Пример№1: Заходя в кабинет одного из крупных предприятий, я увидел, как руководитель пытается починить ручку входной в двери. Я спросил, почему он не поручит это рабочим, которых на предприятии валом? -«Да разве их дождёшься!», ответил руководитель. В это время два его зама и еще несколько сотрудников стояли неподалеку, и пили чай, внимательно наблюдая за усилиями руководителя.

   Пример№2: Я сидел в кабинете у учредителя и директора в одном лице одного из торговых организаций. Мы обсуждали план обучающих мероприятий на ближайшие полгода - в это время зашёл директор по персоналу и поинтересовался «есть ли еще работа? И если нет, может он сегодня уйти пораньше?» «Можешь идти»- ответил учредитель, продолжая выполнять работу Директора по персоналу. Если прочитав описание первого симптома – вы нашли его элементы в собственной деятельности – внедряйте в свою деятельность делегирование полномочий. И помните – ваша должность называется «руководитель» - что означает водить руками, указывая направление работ подчиненным, а не «золотые руки».

 

     2. "Принцип факса"

    Руководитель, давая указания работникам, по умолчанию предполагает, что картинка, которую он нарисовал в собственном сознании, в идентичном виде и без искажений переносится в сознание сотрудника. Это похоже на работу факса – вставил лист с информацией в собственный факс, и аналог передаваемой информации вынырнул из аппарата партнера. Руководитель, действующий по «принципу факса», раздает указания направо и налево, не учитывая степень понимания данных распоряжений подчиненными, а так же уровень сложности передаваемой информации. При этом даже не обязательно качественно описывать ситуацию, ведь подчиненный по умолчанию получит «копию» из головы руководителя. Если управленец действует по «принципу факса» - его высказывания имеют следующую форму: «Василий, выберите несколько макетов, которые бы мне понравились – только красивых», «Анна, принесите каталог – он где-то в моём кабинете», «Сергей, запоминайте – к 24-му числу мне необходимо 2000 экземпляров флаеров, 1000 плакатов, и 3 варианта сюжета телевизионной рекламы - тему я думаю, вы помните», «Ольга, срочно отнесите эти бумаги в бухгалтерию».

    Конечно же, возникает закономерный вопрос: «Что не так с данными распоряжениями?» В общем, все так, но если руководитель работает через такие распоряжения – он гарантированно замедляет работу своего подразделения в разы. Давайте разберем ситуации более тщательно: «Василий, выберите несколько макетов, которые бы мне понравились – только красивых» - по каким параметрам Василий должен отбирать данные макеты? Что означает критерий «красивые»?; «Анна, принесите каталог – они там, в моём кабинете» Там – это где? На столе? На полке шкафа? В ящике стола? Сколько времени Анне понадобиться, что бы найти их?; «Сергей, запоминайте – к 24-му числу мне необходимо 2000 экземпляров флаеров, 1000 плакатов, и 3 варианта сюжета телевизионной рекламы - тему я думаю, вы помните» Почему Сергей должен запоминать такой объем информации? Не легче ли записать? Насколько руководитель уверен, что Сергей помнит тему?; «Ольга, срочно отнесите эти бумаги в бухгалтерию» - с виду самое безопасное распоряжение. Кому передать? Или просто внести в кабинет и положить у двери? Вроде мелочь, а каждый из сотрудников получает неполный объем информации или информацию в неудобном для него формате. И так запомните – давая распоряжение подчиненному, учитывайте, что картинка в его голове может кардинально отличаться от вашей.

    

     3. Симптом "Розовых очков".

    Руководителю кажется, что его окружают ответственные, исполнительные и честные сотрудники, у которых нет пороков и слабостей. Эти работники полны энергии и энтузиазма, их цели на 100% совпадают с целями компании, и они готовы трудиться самостоятельно, выдавая наилучшее качество продукта. Такой руководитель во всем доверяет своим сотрудникам, полностью аннулируя функцию контроля. Проходит время и система дает сбой, а наш управленец искренне удивляется этому факту. Затем следует жесткое разочарование по отношению к сотрудникам – «розовые очки» разбиты и результат на лицо - работа не закончена в срок, качество результата оставляет желать лучшего, а сотрудники совершенно не соблюдают режим предприятия. И вот разочаровавшийся руководитель начинает мстить собственным сотрудникам, используя все возможные методы – он искренне считает, что его предали люди, которым он доверял.

    Мой совет руководителям – не спешите одевать «розовые очки» - формируйте адекватные ожидания по отношению к работе. Ваши сотрудники не роботы – они могут ошибаться, иногда ленятся и с удовольствием увильнут от работы в случае отсутствия с вашей стороны контроля над их деятельностью. Мало того – если бы они имели собственные цели, могли самостоятельно организовать собственную работу и без чьей-либо помощи мотивировали себя на работу – они бы давно покинули вашу организацию и организовали собственное дело. Открою вам секрет – большинство людей идут работать не потому, что им нужны деньги, или им нечего есть – просто они не знают куда расти, а на хорошей работе им определяют направление развития, четко поставив цели, а затем стимулируют их к выполнению этих целей – иногда награждая, а иногда и через «волшебный пинок».

   Многие сотрудники бессознательно ожидают от руководителя действия, связанные с качественным контролем и мотивацией на работу – он хотят видеть требовательного и эффективного руководителя. Благодаря такому руководителю сотрудник растет, как специалист, получая уважение от коллектива, а его стоимость на рынке труда непрерывно повышается. Поэтому запоминаем важный принцип – руководитель обязан контролировать работу сотрудников, контроль есть всегда, меняется лишь его интенсивность в зависимости от опыта и лояльности подчинённых. Хороший руководитель всегда действует по принципу - доверяй, но проверяй. 

  

     4. Симптом "железных штанов". 

   В данном случае наш руководитель, сталкиваясь с различными сложностями, не спешит их решать, откладывая решение проблемы на неопределенный срок. Он как будто ждёт, что рано или поздно по мановению волшебной палочки они испарятся. В общем, идея о том, что любое важное решение требует осмысления - вполне эффективна, но тогда нужно четко понимать, в чём заключается реальное «обдумывание» или «осмысление» проблемы. Большинство руководителей останавливаются на том, что носят «проблему» в голове и даже спят с ней – оправдываясь перед собой тем, что они ее обдумывают. На самом деле наши менеджеры всего лишь думают, что они думают над этой проблемой. Это не тавтология – это реальный факт.

     Моим фундаментальным убеждением является мысль о том, что работа над проблемой без ручки и бумаги просто неэффективна. Желательно еще выделить для обдумывания отдельное место и время. И если вы смогли уделить проблеме 10-15 минут – решение находится довольно быстро. Хотя существуют руководители, обладающие, по их мнению, способностью решать сложные вопросы у себя в голове. Хвала их талантам, хотя такой руководитель, к сожалению, в большинстве случаев, может выдать лишь один вариант решения проблемы. Не ограничивайтесь одним решением – крупные корпорации наиболее высоко ценят менеджеров, обладающих способностью к поливариантности решений. Поэтому на листе бумаги накидайте все за и против и найдите минимум 3 варианта решения проблемы. А когда вы видите перед собой такое количество вариантов решения – то проблема перестает быть проблемой и становится простейшей рабочей задачей.

 

     5. "Модный перец".

Некоторые управленцы, получив руководящую должность, воспринимают её, как подарок судьбы и возможность покомандовать людьми. Такой руководитель немедленно надувает щёки, и начинает раздавать распоряжения направо и налево, при этом критикуя подчинённых за любой проступок. Если разобрать само содержание деятельности руководителя, то всё отлично – руководитель ставит задачи и вносит коррекцию в деятельность подчинённых. Здесь скорее страдает форма – менеджер ведет себя надменно, задирает нос, принижает подчинённых. Такое поведение вызывает недовольство в народных массах и рано или поздно приводит к «революции». Поэтому наилучшим поведением в данной ситуации будет более корректная форма общения с подчинёнными и понимание, что должность руководителя – это не только возможность покомандовать людьми, но и ответственность за результаты работы и коллектив. И так, подведем итоги. Уважаемые руководители, помните – хороший менеджер может позитивно повлиять не только на работу подчиненных, но и скорректировать собственное поведение. Поэтому если вы заметили у себя один из «симптомов неэффективного руководителя», проявите гибкость и скорректируйте своё поведение - результаты не заставят себя долго ждать.

 

    Советую просмотреть видео с тренингов: «Создание эффективной корпоративной культуры», «Ошибки мотивации» и «Почему продавцы не продают больше»

 

    Успехов Вам! С Уважением, Самсонов Николай.

 

# тренинг ростов  # тренинг москва  # тренинги в ростове # тренинги в ростове на дону # тренинги ростов на дону # тренинг по продажам # управленческий тренинг # тренинги по управлению

Статьи со схожей тематикой:

  • Тренинги по продажам, как инструмент повышения продаж в компании.
  • Управление, ориентированное на результат.
  • Обучение персонала компании: плюсы и минусы
  • Эффективная организация работы